Многие профессии сегодня завалены предложениями о работе. Вакансий так много, что кандидаты откликаются на первую попавшуюся, не особенно вникая в условия. Если возьмем, к примеру, курьеров - это и понятно: труд неквалифицированный, особенных требований нет и каждому очевидно, чем занимается такой персонал. В таких условиях, чтобы выбрали именно вашу компанию, нужно выделиться. При этом зацепить внимание соискателя необходимо быстро и точно — многие курьеры листают вакансии на бегу и не сильно вчитываются в их описание.
Чтобы поиск и наём проходили наиболее эффективно, «Курьеристу» достаточно использовать бюджетные инструменты HR-брендинга, основанные на традиционной воронке продаж. Чтобы получить нового сотрудника, целевую аудиторию в компании проводят по следующей цепочке:
•Просмотры
•Отклики
•Презентация
•Обучение
•Оформление документов
•Выход на работу
Как зацепить вакансией?
Чтобы вашу вакансию нашли на просторах интернета и чтобы откликов на неё было как можно больше, над формой и содержанием необходимо поработать. Если для первой части этой задачи достаточно SEO-текста с якорными словами, то для того, чтобы «стоп-игра» сработала и выбрали вас, необходимо пойти ещё дальше.
Перевернуть текст вакансии:
Если вакансия простая и всем понятно, в чём будет состоять работа, как в случае с курьерами, начните с главного — с выгод для сотрудников. А уже потом опишите остальное.
В начале текста также обязательно подчеркните, что выделяет вас среди остальных работодателей. Например, курьеры «Курьериста» не доставляют горячую еду, а также не перевозят тяжёлые посылки. То есть им не нужно переживать, что блюдо остынет, пока они в пути, и не нужно надрывать спину на работе. Такие плюсы понятны многим и могут перевесить в вашу сторону, поэтому говорите о них просто и прямо.
Подключить визуал, чтобы выделиться:
Мало кому будет интересно читать «кирпич» текста, даже если там самое заманчивое приглашение на работу. Визуальное оформление и вёрстка вакансии тоже важны. Сделайте так, чтобы ваше объявление о поиске захотели изучить детально от начала и до конца. Помогут определённые опознавательные знаки: иллюстрации, идентификаторы бренда и так далее.
Внимание на отклик:
Ваша вакансия заставила человека остановиться и прочитать условия — он заинтересовался, отклик есть! Но как добиться того, чтобы кандидат больше не искал и не сравнивал вас с другими работодателями? Начать диалог и сразу дать много полезной информации.
Персональная коммуникация с работодателем:
Упрочнить интерес кандидата может ваш ответ на его отклик — чем скорее, тем лучше. Помните ведь, что многие смотрят вакансии на ходу и быстро могут переключиться на другую? В этом случае важно попасть в «окно активности» кандидата и выйти на связь сразу. Если отложите это даже на день или два, рискуете упустить момент и потерять внимание.
Презентация: о главном за несколько минут.
Один из способов ёмко рассказать всем откликнувшимся соискателям разом о ключевых преимуществах работы в вашей компании — уместить всё это в небольшой видеоролик. Это хороший способ перечислить всё и обеспечить доступ к этой информации в режиме 24/7.
Покажите больше и отсеивайте сомневающихся:
А что, если поток желающих слишком большой? Уделить много времени каждому нереально, значит, необходимо точным прицелом выбрать тех, кто наиболее заинтересован и готов к такой работе. Помочь с этим могут дополнительные обучающие ролики, которые можно разослать всем, кто предложил свою кандидатуру.
Не забудьте про лендинг:
Не стоит также забывать о тех, кто нашёл вашу компанию на официальном сайте компании. Брендированная страница там как раз для таких кандидатов, а также для тех, кто предпочитает дабл-чекинг и после платформ по поиску работы дополнительно просматривает официальный ресурс работодателя.
Мониторинг отзывов
Репутация работодателя входит в тройку важнейших критериев, по которым соискатели выбирают место работы. Аналитики опросили более 2300 респондентов и 88% из них поставили её на третье место по значимости. Отзывы о компаниях хотя бы раз гуглил каждый кандидат, а некоторые вовсе не отвечают утвердительно на оффер, пока не поднимут в сети все оценки пользователей на ту или иную организацию.
Для вас это хороший стимул, чтобы держать руку на пульсе и следить за тем, что пишут о работе на вашу компанию. Разумеется не для того, чтобы подчищать критику, а для того, чтобы адекватно и своевременно отвечать на любые комментарии. Зачем? Сам факт вашего внимания к этому прибавляет доверия к бренду и показывает, что вам нечего скрывать, а ещё, что вы не боитесь замечаний и готовы к конструктивному обсуждению.Не столько сами положительные или вдруг отрицательные отзывы, сколько ваша реакция на них — ещё один хороший ход, чтобы привлечь новые кадры.
ЕНесколько советов;
•На тех сайтах-отзовиках, где это можно, настройте уведомления: как только там что-то появится о вашей компании, вы сразу узнаете. Кроме этого, регулярно самостоятельно ищите отзывы о себе. Это поможет быть в курсе вашей позиции на рынке, заметить системные пробелы в вашем HR-бренде, если они есть, и устранить.
•Работайте с негативом, стараясь его нивелировать. Но игнорируйте ресурсы, где пишут только плохо и про всех, — бороться там бесполезно. Отвечать стоит на тех сайтах, где объективность очевидна: администрация учитывает позицию и соискателей, и компаний. Даже если в ваш огород прилетел камень, и вы уверены, что несправедливо, ответ в сдержанной манере сыграет на руку. Хотя бы потому, что включит критическое мышление кандидатов и заставит собрать на вас досье поподробнее, если те реально заинтересованы в работе на вас. •Не тяните с ответом. Реплика, оставленная под отзывом спустя пару месяцев или больше, уже никому не нужна. Хуже того, вас могут заподозрить в тщательном обдумывании слов как попытке отвода глаз.
•Везде, где это уместно, указывайте средний рейтинг вашей компании, который сформировался на порталах с отзывами. Можно даже с гиперссылками на какой-то из них, чтобы не быть голословным и помочь вашим будущим кадрам составить мнение о вас.
•Попросите оставить отзыв о работе в команде тех, кого наняли недавно. Можно взять на заметку подход «Курьериста»: новенькие заполняют анкету — если она показывает, что у них есть какие-либо сложности, им организовывают дообучение и потом снова просят заполнить опросник. Когда сотрудник полностью доволен, тогда ему ещё раз, по желанию, предлагают описать опыт работы на этого работодателя. Само собой, всё это на добровольной основе и анонимно.
Поддержка начинающих
Логичный и самый желаемый итог всех этих шагов — согласие кандидата трудиться под вашим началом. Но на этом успокаиваться не стоит. Теперь вам предстоит удерживать внимание нового подчинённого, и это новый виток выстраивания бренда работодателя.
Что делать на этом этапе:
Онбординг:Помогите человеку как можно быстрее понять, что у вас к чему, и стать своим. Можно снова обратиться к видеоформату, можно подготовить приветственное письмо, провести беседу или же на первое время дать в помощь наставника. Выбирайте, что больше по душе. Самое главное, чтобы в первые дни сотрудник ощущал поддержку и узнал о ценностях, правилах и условиях работы компании как можно больше.
Онлайн-поддержка:Если речь идёт о курьерской работе или о чём-то, где есть отлаженная система и все просто выполняют примерно одну и ту же работу каждый день, есть смысл запустить онлайн-чат поддержки с участием бота. Например, курьер не знает, как отметиться о выходе на смену. Он пишет запрос в чат, где бот оперативно отвечает на вопрос, — это удобно, так как не приходится привлекать других людей.